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Desenvolvimento de liderança: como preparar gestores para 2026

Redação — Thu, 18 Dec 2025 13:06:58 +0000

O desenvolvimento de liderança é o ponto de partida para empresas que desejam transformar sua cultura organizacional em 2026.
No cenário atual, o mercado está saturado de treinamentos passivos que não mudam o comportamento na segunda-feira. Se você atua em RH ou T&D, sabe que o desenvolvimento de liderança real exige vivência, prática e intencionalidade.

Neste guia, vamos explorar:

Por que o treinamento técnico não é suficiente;
Como a metodologia DISC destrava a comunicação;
O papel da Segurança Psicológica nos resultados;
A diferença entre “treinar” e “viver” a liderança.

Por que o modelo atual de desenvolvimento de liderança falhou?

Muitas empresas perdem capital intelectual valioso porque seus líderes são excelentes técnicos (especialistas), mas agem como “pilotos sem treinamento em meio a uma tempestade” quando o assunto é gestão de pessoas.

De acordo com o framework EEAT do Google, conteúdos e profissionais que demonstram vivência real têm mais valor. Na Destrava, acreditamos que a liderança não é um cargo, é uma vivência. Ao investir em um desenvolvimento de liderança focado na metodologia Employer Play, o RH consegue observar mudanças diretas nos indicadores (KPIs).

5 Benefícios de uma Liderança “Destravada”

Ao sair do modelo de slides e ir para a prática, o RH nota melhorias em:

Redução de Turnover: Líderes que entendem de pessoas retêm talentos.
Agilidade na Tomada de Decisão: Menos burocracia, mais confiança.
Cultura de Feedback Real: O fim do medo de falar a verdade.
Aumento da Energia Emocional: Times engajados produzem 21% mais.
Alinhamento Estratégico: A estratégia da diretoria chega sem ruídos no operacional.

Os Pilares para o Desenvolvimento de Liderança em 2026

Para que a cultura saia do papel, o desenvolvimento de liderança precisa focar em três frentes que as faculdades costumam ignorar:

1. Gestão de Perfis (Metodologia DISC)

Um líder de alta performance entende o “sistema operacional” de cada colaborador. Saber se o liderado é Dominante, Influente, Estável ou Conforme permite uma delegação estratégica e menos conflitos.

Dica Prática: Use o DISC para montar squads complementares, não competitivos. Times com perfis muito iguais tendem a ter os mesmos “pontos cegos”.

2. Comunicação e “Papo Reto”

O óbvio não existe. Ruídos de comunicação geram retrabalho e desmotivação. Treinar a liderança para a escuta ativa, como fazemos na experiência Papo Reto, é garantir que o projeto não falhe por fragmentos de informação ou “rádio peão”.

3. Segurança Psicológica

Times que não têm medo de errar inovam mais rápido. Como diz a metodologia Employer Play, o aprendizado só existe quando muda a forma de pensar, sentir e agir. Sem segurança psicológica, o líder apenas comanda; com ela, ele inspira.

Dúvidas sobre Desenvolvimento de Liderança Estratégica

Vale a pena investir em treinamentos online para líderes?
Sim, desde que sejam experiências imersivas (como o Salve o Chefe), onde o líder é provocado a decidir sob pressão em ambiente virtual, e não apenas vídeos passivos.

Qual a diferença entre o Programa Pegasus e um curso comum?
Enquanto cursos comuns focam no “quê” (teoria), o Programa Pegasus foca no “como” (prática). É uma aceleradora de liderança com diagnóstico de precisão e mentoria próxima.

Como medir o ROI do desenvolvimento de liderança?
Através do índice de clima organizacional, redução de retrabalho e, principalmente, no alcance das metas de negócio que antes ficavam travadas na execução.

Comece a preparar sua Liderança para 2026 agora!

Se você quer que 2026 seja o ano em que sua cultura organizacional finalmente ganhe vida, o primeiro passo é parar de investir em teoria e começar a investir em vivência.

Na Destrava, acreditamos que o desenvolvimento de liderança real acontece através da vivência e da conexão emocional entre os times. Não entregamos apenas treinamentos; desenhamos experiências imersivas. Com mais de 650 clientes atendidos e uma taxa de 98% de satisfação (NPS), nossa missão é mudar o mundo a partir de cada mesa de escritório. Unimos a lógica estratégica da engenharia com a leveza do humor para garantir que o aprendizado mude a forma como as pessoas sentem e agem.

Através da nossa metodologia exclusiva, o Employer Play, transformamos ambientes de trabalho em lugares onde as pessoas realmente querem estar. Afinal, para nós, a segunda-feira deve ser um dos melhores dias da semana.

Cultura se vive, não se assiste!

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Conheça exemplos de feedback construtivo

Redação — Wed, 14 Jun 2023 13:00:48 +0000

Neste artigo, apresentaremos exemplos de feedback construtivo, uma ferramenta valiosa para o desenvolvimento pessoal e profissional. O feedback é uma forma de oferecer informações objetivas e precisas sobre a performance ou comportamento de uma pessoa, baseadas em fatos e dados concretos.

Além disso, o feedback não é apenas sobre apontar erros ou falhas, mas sim sobre oferecer uma visão clara e objetiva do que está sendo percebido, permitindo que a pessoa possa aprender e crescer a partir dessas informações.

A cultura do feedback dentro de uma organização traz muitas melhorias como, por exemplo, o fortalecimento do relacionamento da equipe, proporciona um ambiente de motivação, aprendizado, comprometimento e melhora de desempenho, já que traz à luz situações e comportamentos que poderiam estar passando desapercebido.

O artigo apresenta exemplos de feedback construtivo, que reforça comportamentos positivos, e feedback redirecionador, que fornece um caminho para melhorias e desenvolvimento de novas habilidades e competências.

É importante que a empresa tenha uma cultura de feedback, em que os colaboradores recebam ambos os tipos e saibam como lidar com cada um deles de maneira efetiva.

O que é um feedback?

Feedback é uma ferramenta valiosa para o desenvolvimento pessoal e profissional, pois permite que uma pessoa receba informações objetivas e precisas sobre sua performance ou comportamento. Diferente de uma opinião, feedback é baseado em fatos e dados concretos, e não é uma definição sobre a pessoa em si.

Para que o feedback seja efetivo, é necessário que quem o recebe esteja aberto e disposto a analisar os dados apresentados, identificar as áreas em que precisa melhorar e desenvolver um plano de ação para realizar as mudanças necessárias.

Ainda, é importante que quem entrega o feedback esteja preparado para oferecer sugestões construtivas e apoiar a pessoa em seu processo de desenvolvimento.

Portanto, feedback não é apenas sobre apontar erros ou falhas, mas sim sobre oferecer uma visão clara e objetiva do que está acontecendo, permitindo que a pessoa possa aprender e crescer a partir dessas informações.

Quando o foco tanto o entregador quanto o receptor do feedback é o desenvolvimento, ambos estarão comprometidos a torná-lo produtivo, ele pode ser uma ferramenta poderosa para o crescimento pessoal e profissional.

Importância do feedback

O feedback é uma ferramenta crucial para o sucesso de uma empresa, pois ajuda a aprimorar a equipe e os produtos/serviços oferecidos. Além disso, a cultura do feedback dentro de uma organização traz melhoria no relacionamento da equipe e soluciona pontos que passam despercebidos.

Proporciona um ambiente de motivação, aprendizado e melhora de desempenho.

Para os colaboradores, o feedback proporciona uma maior proximidade com o gestor, mais confiança, alerta para aprimorar habilidades e evitar surpresas negativas, feedback de mão dupla, diminuição do turnover, melhor marketing pessoal e um ambiente de trabalho mais empático, colaborativo e cuidadoso com seus profissionais.

Em resumo, o feedback é essencial para o crescimento e a sustentabilidade de uma empresa, bem como para o desenvolvimento e a satisfação dos seus colaboradores.

Tipos do feedback

Existem dois tipos principais de feedback: positivo e construtivo.

O feedback positivo é utilizado para reforçar um comportamento positivo de um profissional. Ele tem o objetivo de reconhecer uma atitude ou comportamento que teve um impacto positivo, mostrando para esse colaborador que a empresa gostaria que ele repetisse essa atitude.

O feedback redirecionador, por outro lado, é utilizado em situações em que é necessário fazer ajustes de comportamento. Esse modelo tem o objetivo de abordar algum comportamento ou atitude que obteve um impacto negativo e que deve ser trabalhado.

Para tanto, é necessário dar a ele um caminho para conseguir melhorar em algo. O feedback redirecionador é uma oportunidade para que o colaborador entenda o que precisa ser mudado e desenvolva novas habilidades e competências.

Ambos os tipos de feedback são importantes para o desenvolvimento profissional e pessoal de um colaborador. O feedback positivo reforça comportamentos positivos e o feedback redirecionador fornece um caminho e ações para melhorias.

É importante que a empresa tenha uma cultura de feedback, em que os colaboradores recebam ambos os tipos e saibam como lidar com cada um deles de maneira efetiva.

Exemplos de feedback construtivo

Dar feedback construtivo e positivo é essencial para que os colaboradores sintam que estão no caminho certo e que seus esforços estão sendo reconhecidos. Veja abaixo alguns exemplos de feedback positivo que você pode aplicar na sua empresa:

Reconheça o esforço

Quando um colaborador faz um grande esforço para realizar uma tarefa ou projeto, é importante reconhecer isso. Um exemplo de feedback positivo é:

“Parabéns pelo esforço que você dedicou a esse projeto! Sabemos que não foi fácil, mas você se empenhou e conseguiu entregar um ótimo resultado. Obrigado por sua dedicação!”

Elogie a iniciativa

Incentive seus colaboradores a terem iniciativa e a pensar fora da caixa. Reconheça quando eles se destacam nesse aspecto. Por exemplo:

“Ficamos impressionados com a sua iniciativa em propor essa ideia para a equipe! É muito importante que cada um de nós pense em soluções criativas para melhorar os processos. Continue assim!”

Destaque a colaboração

Quando um colaborador apoia os colegas de trabalho e contribui para um ambiente de equipe, isso merece ser reconhecido. Um exemplo de feedback positivo é:

“Queremos agradecer pela sua contribuição com os colegas nesse projeto! Sua ajuda foi fundamental para que tudo saísse conforme planejado. Estamos orgulhosos de tê-lo em nossa equipe!”

Destaque a qualidade do trabalho

Quando um colaborador realiza um trabalho de alta qualidade, isso deve ser reconhecido. Por exemplo:

“Parabéns pelo trabalho excepcional que você realizou neste projeto! Seu profissionalismo e atenção aos detalhes fizeram a diferença e contribuíram para o sucesso do projeto. Continue assim!”

Lembre-se sempre de dar feedbacks específicos, detalhando o que o colaborador fez de positivo e o impacto que isso teve. Isso fará com que o colaborador se sinta valorizado e motivado a continuar se esforçando.

Conclusão

Neste artigo, pudemos entender a importância do feedback construtivo para o desenvolvimento pessoal e profissional, tanto para os colaboradores quanto para a empresa como um todo.

Vimos que o feedback não é apenas sobre apontar erros ou falhas, mas sim sobre fornecer informações objetivas e precisas para que a pessoa possa aprender e crescer a partir delas.

Ademais, destacamos a importância de uma cultura de feedback dentro da empresa, em que os colaboradores recebam ambos os tipos de feedback de maneira efetiva. Também apresentamos exemplos de feedback construtivo e positivo que podem ser aplicados na sua empresa.

Se você deseja aprimorar suas habilidades em dar feedback construtivo ou implementar uma cultura de feedback em sua empresa, recomendamos os treinamentos da DESTRAVA.

Com metodologias inovadoras, a DESTRAVA oferece soluções personalizadas para aprimorar as habilidades de feedback de sua equipe e transformar sua cultura organizacional. Conheça mais sobre os treinamentos da DESTRAVA e leve sua empresa a um novo patamar de desenvolvimento e sucesso.

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Motivação 3.0: como entender a motivação dos profissionais

Redação — Wed, 10 May 2023 13:00:03 +0000

A motivação 3.0 é um tema que interessa a todos, sejam gestores, líderes, profissionais ou mesmo indivíduos comuns em busca de realização pessoal e profissional.

Afinal, entender o que motiva as pessoas é fundamental para alcançar objetivos e promover um ambiente de trabalho produtivo e feliz.

Neste artigo, vamos explorar o conceito de motivação, entender os diferentes tipos de motivação e nos aprofundar na teoria da motivação 3.0, que enfatiza a importância da autonomia, maestria e propósito na motivação dos profissionais.

Esperamos que este artigo possa fornecer insights úteis e práticos para todos aqueles que desejam motivar e ser motivados.

O que é motivação?

A motivação pode ser definida como o motivo que leva uma pessoa a agir em direção a um objetivo. É uma força interna que impulsiona o comportamento humano em direção a uma meta específica. A motivação é individual e pode mudar conforme a situação e contexto.

É importante ressaltar que a motivação não é nada que a pessoa descobre quando os “astros se alinham” ou quando ela recebe uma “mensagem divina” (que pode até acontecer em algum momento, mas não dá para contar com isso). A motivação vem do motivo da ação para aquele momento.

Em outras palavras, a motivação é o que leva alguém a fazer algo e pode ser influenciada por fatores internos e externos. Por exemplo, um profissional pode estar motivado a trabalhar em um projeto porque ele tem uma paixão pela área em que trabalha, ou porque a conclusão do projeto pode levar a uma promoção.

Esses são exemplos de fatores internos e externos que podem afetar a motivação de uma pessoa.

É importante entender que a motivação não é algo que pode ser imposta às pessoas. Os gestores, líderes e RH devem cultivar e incentivar a motivação dos profissionais para garantir um ambiente de trabalho produtivo e feliz.

E é aqui que entra a teoria da motivação 3.0, que enfatiza a importância da autonomia, maestria e propósito na motivação dos profissionais. Vamos explorar esses conceitos com mais detalhes.

<<< Leia mais sobre proatividade e reatividade >>>

Quais os tipos de motivação

Motivação 1.0

A motivação evoluiu ao longo dos anos, e podemos entender essa evolução por meio das teorias da motivação. A primeira fase da motivação, chamada de motivação 1.0, tem suas raízes nas necessidades básicas do ser humano, como abrigo, sede, fome e reprodução.

Na motivação 1.0, a ênfase está nas necessidades fisiológicas e de sobrevivência. Essas necessidades são consideradas as mais importantes e fundamentais para a vida humana. Quando essas necessidades não são atendidas, a motivação surge como uma forma de satisfazê-las.

Por exemplo, quando uma pessoa está com fome, ela é motivada a buscar comida para satisfazer sua necessidade fisiológica.

Embora a motivação 1.0 seja importante para a sobrevivência humana, atualmente ela não é suficiente para motivar os profissionais no ambiente de trabalho. Hoje em dia, os profissionais precisam de mais do que apenas a satisfação de suas necessidades básicas para se sentirem motivados.

Motivação 2.0

A motivação 2.0 surgiu como uma evolução da motivação 1.0, adicionando a ideia de penalizações e incentivos para manipular a motivação das pessoas. Essa abordagem é conhecida como a abordagem da cenoura e da vara. Se você faz ou não faz isso aqui, você obtém aquilo ali.

Na motivação 2.0, a ênfase é colocada em recompensas e punições, e na crença de que as pessoas são motivadas a agir apenas por causa dessas recompensas e punições. Por exemplo, um profissional pode ser motivado a trabalhar mais para ganhar um bônus financeiro, ou para evitar uma punição, como uma advertência ou uma demissão.

Embora as recompensas e punições possam ser eficazes para motivar as pessoas a curto prazo, elas não são uma solução sustentável para a motivação no longo prazo.

Motivação 3.0

A motivação 3.0 é baseada em três elementos fundamentais que têm maior poder para motivar as pessoas: autonomia, excelência e propósito.

Autonomia refere-se ao desejo humano de estar no controle da própria vida. As pessoas querem ter a liberdade de decidir o que fazer e como fazer, sem se sentir limitadas ou controladas. Quando as pessoas têm autonomia, elas se sentem mais motivadas a agir, porque sentem que estão fazendo as coisas por escolha própria e não por obrigação;
Excelência é a necessidade dos humanos de se tornarem bons em alguma coisa relevante. As pessoas querem se sentir competentes e capazes de realizar tarefas com sucesso. Quando as pessoas têm oportunidades para aprender e desenvolver habilidades, elas se sentem mais motivadas a buscar a excelência e aperfeiçoamento;
Propósito é o desejo de fazer o que fazemos baseados em algo muito maior do que nós mesmos. As pessoas querem sentir que o trabalho que estão fazendo tem significado e está contribuindo para algo importante. Quando as pessoas têm um senso de propósito, elas se sentem mais motivadas a trabalhar duro e a enfrentar desafios.

Juntos, autonomia, excelência e propósito formam a base da motivação 3.0.

Essa abordagem é considerada a mais poderosa para motivar as pessoas, pois leva em conta os aspectos emocionais e psicológicos da motivação humana. Quando as pessoas têm autonomia, excelência e propósito, elas se sentem mais engajadas, produtivas e realizadas no trabalho.

Por isso, é fundamental que os gestores, líderes e RH considerem esses elementos ao incentivar a motivação e engajar seus colaboradores.

Qual o papel dos líderes, gestores e do RH na motivação dos colaboradores?

Apesar dos fatores externos contribuírem para a motivação, eles são apenas um impulso. A motivação é interna e individual, ou seja, cada pessoa é motivada por coisas diferentes e em momentos diferentes. Portanto, é fundamental que os líderes, gestores e RH entendam que a motivação é algo pessoal e intrínseco.

O papel dos líderes é incentivar a motivação dos colaboradores, fornecendo um ambiente propício para que as pessoas possam desenvolver seus talentos e habilidades, ter autonomia para tomar decisões e ter um senso de propósito em seu trabalho.

Os líderes podem incentivar a motivação dos colaboradores ao oferecer oportunidades de desenvolvimento, desafios e reconhecimento pelo bom desempenho.

Os gestores têm um papel importante na motivação dos colaboradores, pois eles são os responsáveis por delegar tarefas, dar feedback e acompanhar o desempenho dos colaboradores.

Gestores podem incentivar a motivação dos colaboradores ao dar feedback construtivo, reconhecendo o trabalho bem feito e encorajando a colaboração e o trabalho em equipe.

O RH também pode contribuir para a motivação dos colaboradores ao fornecer benefícios e programas que ajudam a melhorar a qualidade de vida dos colaboradores. Por exemplo, programas de saúde e bem-estar, flexibilidade no trabalho, oportunidades de aprendizado e desenvolvimento, e um ambiente de trabalho seguro e saudável.

Em resumo, o papel dos líderes, gestores e RH na motivação dos colaboradores é incentivar o autoconhecimento, para os colaboradores saibam os seus motivos para ação de maneira individual, além de criar um ambiente propício para que as pessoas possam desenvolver seus talentos e habilidades, ter autonomia para tomar decisões e ter um senso de propósito em seu trabalho.

Quando esses elementos são combinados, os colaboradores se sentem mais motivados e engajados, o que resulta em uma equipe mais produtiva e realizada.

Treinamentos corporativos são ferramentas poderosas para conseguir desenvolver a motivação nos colaboradores.

Para isso, parceiros como a DESTRAVA são fundamentais. Através dos Workshops, Palestras & Encontros, nossa equipe promove experiências que impactam a vida dos colaboradores de uma vez por todas.

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Guia fundamental para construir relacionamentos profissionais saudáveis

Redação — Wed, 15 Mar 2023 13:00:42 +0000

Uma empresa produtiva e com resultados efetivos é aquela que consegue estimular um relacionamento profissional adequado entre seus colaboradores. Ao mesmo tempo, profissionais de sucesso são aqueles que constroem uma rede de relacionamentos de qualidade.

Neste artigo, mostraremos as características de relacionamentos profissionais saudáveis e como construí-los. Boa leitura!

O que é uma relação profissional saudável e como desenvolvê-la?

Estabelecer relacionamentos profissionais saudáveis é fundamental para possibilitar um desenvolvimento de carreira sempre positivo. As bases desses relacionamentos saudáveis são a confiança mútua, o respeito e o esforço de compreensão.

Somente quando há um esforço conjunto de promover relacionamentos profissionais adequados torna-se possível a criação de um ambiente de trabalho agradável e que favoreça o desenvolvimento.

Como característica das boas relações, podemos destacar a possibilidade de compartilhar ideias e sentimentos sem qualquer tipo de temor ou julgamento. Quando isso é alcançado, as equipes podem desenvolver-se com uma força crescente.

Quais são os benefícios de ter relacionamentos profissionais positivos?

Quando relacionamentos profissionais positivos são estabelecidos no ambiente de trabalho, é possível experimentar diversos benefícios. Entre esses benefícios podemos destacar, por exemplo, o aumento da produtividade, isso porque a cooperação conjunta dá mais velocidade e qualidade aos trabalhos desenvolvidos.

Há, ainda, o fator da motivação e da satisfação. Em ambientes onde as pessoas se dão bem, há uma satisfação maior para o trabalho e consequente motivação. Os impactos são sentidos em todas as áreas, de modo que a equipe consegue estabelecer uma comunicação mais eficiente e promover ações mais criativas.

Para as empresas, a maior vantagem está relacionada sobretudo à retenção do colaborador. Funcionários talentosos, em ambientes onde há bons relacionamentos, quererão permanecer na empresa mesmo diante de outras ofertas profissionais.

Como cultivar respeito e compreensão mútua no local de trabalho

Bons relacionamentos profissionais só podem ser experimentados quando há um sentimento de mútua compreensão e respeito. Isso acontece quando há, na cultura da empresa e na mentalidade dos colaboradores, consciência do valor da empatia e da possibilidade de ouvir o outro.

O caminho para conseguir gerar isso está na educação. Somente a educação corporativa consegue mudar uma cultura organizacional e influenciar o modo como os colaboradores interpretam a realidade. Dinâmicas em grupo, por exemplo, são ferramentas úteis neste sentido.

4 pilares da construção de bons relacionamentos profissionais

Comunicação eficiente

Para quem deseja construir bons relacionamentos, a comunicação é o primeiro e mais fundamental pilar.

Isso porque a maioria dos problemas relacionais que ocorrem nas empresas tem sua origem justamente na comunicação, seja quando alguém fala algo de forma equivocada, bem como quando o outro interpreta de um modo negativo.

Para bons relacionamentos, portanto, é fundamental aplicar alguns conceitos básicos de comunicação. Entre esses conceitos, destacamos:

a compreensão de que a comunicação é um processo bidirecional, ou seja, sempre envolve duas partes. Por isso, quem comunica deve sempre considerar quem receberá essa comunicação e todo o seu contexto naquele momento. Além disso, é fundamental que quem fala esteja disposto a também ouvir;
entender que a comunicação é um processo que envolve toda a pessoa também é importante. Isso significa que quando uma comunicação é estabelecida não deve ser observado apenas o que se diz, mas o como também;
além disso, a Comunicação Não Violenta é um instrumento poderoso para criar uma comunicação efetiva, porque é capaz de mudar como as pessoas se comunicam e interagem entre si, resultando em melhorias na comunicação interpessoal em diferentes contextos. Ela possui aplicações valiosas também no ambiente corporativo.

Networking genuíno

O segundo pilar para a construção de bons relacionamentos é o networking genuíno. As demais pessoas nunca devem ser tratadas como meio para conseguir algo, pelo contrário, o interesse de relacionar-se bem deve partir do princípio de que essa relação é desejada por si mesma, sem interesses escusos.

Quando não há verdade por detrás de um pretenso networking, as pessoas sentem-se tentadas a fabricar uma versão melhorada de si mesmo que, no final das contas, é uma falsa versão.

Para haver verdadeiro relacionamento, no entanto, é fundamental que haja verdade.

Compreensão da diversidade de perfis

Em terceiro lugar, como pilar para bons relacionamentos profissionais, vale a pena destacar a importância de compreender que existem perfis de pessoas muito diferentes uns dos outros.

Uma pessoa mais fechada nem sempre é alguém que não gosta de você. Às vezes ela só é mais introvertida, e isso deve ser respeitado.

Mas a compreensão da diversidade começa pelo conhecimento de si. A observação sincera de si mesmo é o primeiro passo para conseguir respeitar a diferença de perfis encontrada nas outras pessoas.

Tolerância aos desafios e dificuldades

Por fim, bons relacionamentos profissionais são construídos a partir da capacidade de tolerar desafios e dificuldades. Quando não há essa capacidade, o estresse impactará no modo como as relações se desenvolvem.

Quem nunca testemunhou aquele ataque de estresse de alguém em um dia caótico e cheio de adversidades? Pois bem, só quando é desenvolvida a tolerância às dificuldades é que é possível manter uma constância no tratamento e nos relacionamentos.

Essa tolerância também se dá no respeito às opiniões contrárias. Certas pessoas, quando são contrariadas, reagem com uma agressividade muito perigosa. Vale a pena, portanto, desenvolver a capacidade de tolerar os desafios e dificuldades.

Como equilibrar sua vida profissional e pessoal enquanto mantém relacionamentos positivos

A vida pessoal e a vida profissional são interdependentes. Quando alguém está com problemas em uma, com certeza existirão impactos na outra. Por isso, é fundamental buscar o equilíbrio em ambas, de modo a ter uma vida mais plena e feliz.

E o primeiro passo para isso é conseguir separar as duas realidades. É preciso ter um tempo dedicado para lidar com as exigências da vida profissional, enquanto as necessidades da vida pessoal não são negligenciadas.

De forma prática, isso pode ser vivido a partir das seguintes dicas:

evitar trabalhar além do necessário e saudável;
definir dias e horas para o trabalho;
nunca definir metas inalcançáveis;
saber a hora de parar;
ter momentos de descanso e lazer.

Conclusão

Neste artigo, definimos o que é um relacionamento profissional saudável, cujas bases são a confiança mútua, o respeito e o esforço de compreensão. Entre os benefícios deste tipo de relacionamento, destacamos o aumento da produtividade, a motivação, uma comunicação mais eficiente e a retenção dos colaboradores.

Mostramos, ainda, os quatro pilares da construção de uma comunicação, sendo estes pilares:

a comunicação eficiente;
networking genuíno;
compreensão da diversidade;
tolerância aos desafios e dificuldades.

Quer estimular a criação de relacionamentos profissionais saudáveis em sua empresa? Conte com o Workshop, Palestras e Encontros da Destrava.

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Proatividade e reatividade: destrave hoje a proatividade em sua equipe

Redação — Mon, 16 Jan 2023 00:21:57 +0000

Proatividade e reatividade são assuntos centrais para as empresas, afinal, ter colaboradores com o primeiro perfil é fundamental para que a organização consiga resultados mais satisfatórios.

Em contrapartida, quando o mais comum é a reatividade, a liderança tende a ser exigida em demasia, já que o trabalho de delegar tarefas passa a ser fundamental para que as coisas aconteçam.

Neste texto, vamos entender o que é proatividade e reatividade, os impactos desse conceito nas empresas e como promover a mudança.

Fique conosco até o final para conferir o conteúdo completo!

O que é proatividade?

Um colaborador proativo é aquele que não precisa ser mandado, mas consegue identificar formas de atuar, buscando sempre os resultados da empresa e, sobretudo, o desenvolvimento profissional.

Colaboradores proativos costumam se destacar na empresa, porque frequentemente fazem mais do que seu trabalho normal exigiria, apontando melhorias, sugerindo processos, fazendo parte do trabalho dos outros e ajudando o líder em outras tarefas.

Como é visível, o colaborador proativo é o sonho de qualquer empresa. Quando um líder consegue formar equipes proativas, então, o sonho vira o paraíso.

O que é reatividade?

Ao contrário do proativo, o colaborador reativo necessita ser mandado para que as tarefas sejam executadas. Sempre que pode, esse tipo de colaborador busca uma forma de burlar o olhar do líder durante o trabalho.

Para ele interessa apenas o salário caindo no final do mês. Mediano, não busca os resultados da empresa e sequer um crescimento de posição. Individualista, faz apenas o mínimo exigido a ele. Sempre que pode, delega seu próprio trabalho a outrem.

É chamado reativo porque só age a partir do estímulo de alguém. Se ter um colaborador proativo é sonho, um reativo é um pesadelo. Mas é possível mudar esse cenário, caso haja vontade.

O impacto da proatividade e reatividade nas equipes

Os resultados das equipes são influenciados pelo perfil individual de cada colaborador. De forma geral, no entanto, é possível identificar o perfil global da equipe. Ou seja, a partir de uma análise da equipe como um todo, qual classificação ela receberia: proativa ou reativa?

Para fazer esse diagnóstico é preciso observar o comportamento da equipe. Os problemas se resolvem organicamente ou o líder precisa tomar para si a iniciativa da resolução? Quando o líder não está presente, o rendimento continua constante?

Proatividade e reatividade são dois elementos que comprometem a produtividade de uma equipe. Quando há presença da primeira, os resultados são bons. Quando há excesso da segunda, os resultados são negativos.

Proatividade e reatividade: como identificar o perfil de colaboradores

Além da análise da equipe, um outro recurso fundamental está na tentativa de traçar o perfil de cada colaborador individualmente. Os resultados não devem ser usados para discriminação, ameça ou coisa do tipo. Pelo contrário, devem ser explorados para incentivar o desenvolvimento de cada pessoa.

Para fazer essa identificação, somente através de um esforço pessoal e individual de observação. O líder terá que dedicar algumas horas por dia para observar o modo como determinada pessoa age. Além disso, perguntar para colegas também é uma ação com bons resultados.

Características de uma pessoa proativa

Uma pessoa proativa tem diversas características no ambiente de trabalho, como por exemplo:

disponibilidade para desafios;
tendência a buscar aprendizagem;
realiza cursos por fora;
consegue aprender com os erros;
trabalha com metas e objetivos;
não tem medo de pedir ajuda;
gosta de oferecer ajuda;
age, mesmo com medo;
faz mais e pergunta menos;
não dá desculpas.

Características de uma pessoa reativa

Em contrapartida, existem diversas características negativas em um colaborador reativo. Entre elas, podemos destacar:

tem um medo paralisante diante de desafios;
coloca-se em uma zona de conforto, onde acredita não precisar aprender mais nada;
espera ordens para fazer algo;
pergunta mais do que faz;
arrume desculpas para não terminar uma tarefa;
experimenta desânimo diante dos erros;
gosta de terceirizar o próprio serviço;
é marcado por uma postura vitimista.

Como desenvolver a proatividade nas equipes

A partir da identificação da proatividade e reatividade em indivíduos, é possível ter mais clareza sobre o perfil geral da equipe. Se houver um perfil majoritariamente proativo, o único trabalho a ser feito é manter dessa forma, através de elogios, reconhecimentos e recompensas financeiras.

No entanto, caso o perfil da equipe seja reativo, há um trabalho muito intenso de Treinamento e Desenvolvimento que precisa ser feito. Conheça, a seguir, alguns passo para isso:

Crie uma cultura de feedbacks

O primeiro grande elemento que precisa entrar em jogo no desenvolvimento da proatividade é a instalação de uma cultura de feedbacks. Nessa cultura, as pessoas devem sentir liberdade para compartilhar seus pontos de vista e opiniões sobre os outros.

Quando o assunto é feedback, muitas pessoas acreditam que se trata apenas de elogios e reconhecimentos positivos. Mas é muito pelo contrário. Os feedbacks são mais necessários quando há problemas acontecendo.

Sem essa postura madura de dar e receber feedbacks, será dificilmente criada uma cultura proativa.

Gere ambientes de autonomia

O segundo ingrediente do desenvolvimento da proatividade está relacionado à autonomia. Sem esse ingrediente não há desenvolvimento.

Quando as pessoas se sentem sufocadas, amedrontadas e oprimidas, geralmente pela figura de chefes exagerados e desumanos, não há como surgir qualquer pingo de proatividade.

Somente quando houver liberdade para ação é que a proatividade vai aparecer. Até porque, quando o chefe está muito em cima, facilmente as tarefas são realizadas. Agora, quando as costas viram, é que a verdade é revelada.

Forme uma liderança proativa

Um dos segredos para empresas que conseguem impactar os colaboradores e incentivá-los na proatividade está no exemplo das lideranças. Ora, sem uma liderança proativa, os colaboradores não terão em quem se inspirar.

E, por uma característica humana, precisamos de personalidades que nos ajudem a caminhar em direção rumo ao nosso ideal.

Promova treinamentos

Para criar uma cultura de feedbacks, para gerar ambientes de liberdade e para formar uma liderança proativa, só há um caminho: através dos treinamentos.

Ao promover treinamentos, mudanças comportamentais profundas são alcançadas. Habilidades como resiliência e Inteligência Emocional devem ser desenvolvidas para que a proatividade seja destravada.

Que tal contar com uma ajuda para sua empresa desenvolver a proatividade nas equipes? Essa ajuda chegou! Conte com a DESTRAVA para, através das experiências, palestras e workshops, mudar a forma de trabalhar dos colaboradores.

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Liderança humanizada: como se tornar um líder da hora

Redação — Tue, 02 Aug 2022 19:41:23 +0000

Falar de liderança humanizada é um assunto que tem ganhado espaço em ambientes corporativos. Esse assunto está relacionado, sobretudo, à capacidade de desenvolvimento pessoal do líder, de modo que esse desenvolvimento transborde para as relações profissionais.

Um líder desenvolvido tem uma capacidade diferenciada de integrar times e fazê-los crescer nas mais diversas dimensões. A partir disso, compreendemos haver uma ligação entre a liderança humanizada e a produtividade dos colaboradores.

Neste artigo, vamos DESTRAVAR mais um assunto importante para as organizações: a liderança humanizada.

Boa leitura!

O que é liderança humanizada?

Liderança humanizada é aquele tipo de liderança que consegue desenvolver um modelo de gestão que considera a pessoa em todas as suas dimensões, colocando-a no centro das decisões e atitudes.

Essa liderança é mais positivamente percebida pelos colaboradores, de modo que eles se sentem mais à vontade para expressar suas opiniões, desejos e anseios.

Não obstante tudo isso, o próprio líder é beneficiado, já que sua gestão será muito menos estressante e controladora, pois o pilar de sua gestão estará justamente na naturalidade dos relacionamentos.

Vantagens da liderança humanizada

Um líder humanizado consegue promover e experimentar diversos benefícios. Esses benefícios são determinantes para orientar os resultados das equipes.

A primeira grande vantagem, portanto, está relacionada à produtividade das equipes. Quando o colaborador sente-se pertencente e percebe-se como o centro das decisões de uma gestão, o sentimento de valorização é um incentivo central para movê-lo na melhora de sua performance.

Além disso, o clima organizacional também é influenciado, já que a humanização da liderança consegue criar relacionamentos mais genuínos, além de ser um canal mais eficiente para transmissão de valores.

Uma consequência desse clima organizacional mais bem estabelecido, está justamente no aumento da permanência de talentos e da própria lucratividade da empresa.

Características da liderança humanizada

A liderança humanizada é, portanto, formada por uma série de características bem essenciais. Sem essas características, um líder terá dificuldade para estabelecer relacionamentos verdadeiramente fortes e, portanto, seus resultados estarão comprometidos.

Essas características conseguem, por exemplo, influenciar no engajamento dos profissionais da empresa. Embora as características sejam habilidades que podem ser desenvolvidas, a liderança humanizada não é construída a partir da execução de uma ou outra técnica estratégica.

Na verdade, a liderança humanizada está associada a uma mentalidade, em que a pessoa é colocada sempre no centro.

Confira, a seguir, algumas das características da liderança humanizada:

Comunicação eficiente

O primeiro grande destaque em um líder humanizado é sua capacidade de comunicação. Essa comunicação consegue motivar e influenciar os colaboradores de uma forma positiva, sem que o líder seja visto como alguém mal ou uma autoridade inacessível.

A base para uma comunicação eficiente é a conexão, e o bom líder é especialista em construir esse tipo de contato.

Uma ferramenta importante para a criação desse tipo de comunicação é a CNV, ou Comunicação Não Violenta, que consiste em observar os quatro pilares da CNV, observação, sentimentos, necessidades e pedidos, de modo a criar ambientes seguros, melhores relações e aumentar a motivação.

Empatia

Um líder humanizado consegue gerar uma conexão fortalecida com os colaboradores justamente porque conta com o elemento da empatia em suas relações.

Empatia é a capacidade de conectar com o outro, sentindo suas dores, compreendendo suas necessidades e buscando respostas e caminhos que estejam conforme aquilo que a outra pessoa procura.

Por meio da empatia o líder deixa de ser alguém distante e passa a ser alguém próximo, em que os colaboradores confiam e conseguem criar bons relacionamentos.

Capacidade de integrar times

Um bom líder também é aquele que consegue reunir as pessoas. Quando falamos de liderança humanizada, este líder precisa conseguir integrar times e construir verdadeiras comunidades de relacionamento.

Essas comunidades de relacionamento são expressas por sentimentos de pertencimento. Quem nunca viu, por exemplo, alguém no LinkedIn referindo-se à sua equipe de trabalho como uma “família”?

É esse o sentimento que o líder humanizado gera, indo muito além dos clichês, mas criando ambientes verdadeiros e relacionamentos profundos.

A união de um time pode acontecer de duas formas: ou a partir do líder, em que ele é o elo que liga todos reciprocamente, ou então excluindo o líder, onde o grande elo entre os colaboradores são os defeitos do chefe.

Alinhamento entre processos e pessoas

Por fim, uma liderança humanizada consegue alinhar processos e pessoas, ou seja, integrar aquilo que são as exigências burocráticas ou sistêmicas, à pessoa em sua integralidade.

Uma tentação muito comum nas organizações é realizar o caminho contrário, ou seja, sobrepor os processos à pessoa, colocando as obrigatoriedades e regras sem fim acima do valor humano, desconsiderando as particularidades do universo escondido por detrás de cada Ser Humano.

Para citar um exemplo, imagine um colaborador ter o desconto em seu salário devido às faltas (cujo motivo foi o de acompanhar o filho que está com problemas de saúde), sem a possibilidade de compreensão da sua necessidade naquele momento.

A liderança humanizada usa um outro caminho: Ao invés de autorizar o desconto, ela investiga os motivos que levaram às faltas e oferece suporte, pois compreende que esse é um momento delicado para o colaborador e que o possível desconto, pode inclusive comprometer seu orçamento devido às possíveis despesas médicas ou mesmo medicamentos.

Com isso, não estamos dizendo que as regras são negativas, muito pelo contrário, mas que elas não podem ser maiores que a pessoa.

Como desenvolver uma liderança humanizada?

Uma liderança humanizada não cai do céu, mas é construída a partir de muito esforço e dedicação.

A dica-chave, nesse sentido, está em investir em treinamentos para desenvolvimento das lideranças, com um foco especial nas habilidades exigidas para quem desempenha esse papel.

Qual o papel da liderança para o desenvolvimento de empresas humanizadas?

Uma empresa humanizada só é construída a partir de uma liderança humanizada muito bem estabelecida. Afinal, é a liderança que consegue propagar a cultura organizacional e formar a grande massa de pessoas, ou seja, os colaboradores, que construirão uma empresa humanizada.

Treinamento liderança humanizada: como fazer?

Investir em treinamentos é uma das melhores maneiras de desenvolver uma liderança humanizada. Esse treinamento, no entanto, não precisa ser focado exclusivamente nos líderes.

Pelo contrário, treinamentos e experiências que consigam integrar colaboradores e líderes são excelentes soluções para gerar uma liderança humanizada.

A DESTRAVA conta com diversas soluções nesse sentido, com uma série de possibilidades para que lideranças e corpo de colaboradores sejam formados. Entre em contato para mais informações.

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Tipo de líder: descubra seu perfil e como aprimorá-lo, segundo Harvard

Redação — Sat, 09 Jul 2022 00:51:56 +0000

Você já parou para pensar no que as pessoas falam sobre você quando não está na sala?

Talvez sejam coisas como “Ele é o tipo de líder que vale a pena seguir” ou “Como pessoa ele é ótimo, mas como líder, deixa a desejar”, ou ainda “Ele não é um bom líder”.

Todos sabemos que a liderança é um fardo bastante exigente e, para carregá-lo, é preciso muita disposição e amor pelo trabalho.

Não adianta nada ficar tentando adivinhar o que as pessoas falam a respeito da sua liderança por suas costas. Só propusemos esse exercício para você considerar que, talvez, o que elas falam não é positivo justamente porque você falha em alguns pontos.

Falhar é humano, e não estamos aqui para te julgar. Mas, se você chegou até este artigo é porque está buscando melhorar como líder.

Nós vamos te ajudar nesta árdua tarefa. Fique conosco até o final deste texto, pois vamos te conduzir por um caminho de autoconhecimento e evolução da sua liderança.

Bora destravar sua liderança?

Por que é importante saber qual tipo de líder você é?

Descobrir qual seu tipo de líder é o primeiro passo para uma evolução que toca as duas áreas centrais da nossa vida: a pessoal e profissional.

Sua liderança é reflexo de quem você é como pessoa. Ao melhorar sua postura como líder junto aos seus liderados, os impactos também serão sentidos junto aos seus familiares e amigos.

Na realidade da empresa, o líder é capaz de motivar ou desmotivar. A depender das características da personalidade de quem lidera, a produtividade é influenciada positiva ou negativamente.

E não estamos tirando isso da nossa cabeça, não. Uma reportagem do G1 revelou que nada mais, nada menos que 80% dos profissionais que pedem demissão não o fazem para trocar de emprego, mas sim para trocar de chefe.

Maus líderes afetam diretamente a empresa.

Existe um tipo de liderança melhor?

Quando falamos de tipo de líder, estamos falando de arquétipos que traduzem o comportamento real das pessoas. E as pessoas são sempre imperfeitas.

Isso significa que não há um tipo de líder melhor, mas sim pessoas que, dentro de suas habilidades e características naturais ou adquiridas, precisam buscar evolução e desenvolvimento.

A primeira grande lição deste artigo, portanto, é a seguinte: em todo o conteúdo disponível a partir de agora, busque identificar como você pode melhorar.

Uma tentação comum ao estar diante dessas informações é ficar aplicando as categorizações abaixo a conhecidos e outros líderes. Antes, porém, de pensar no cisco que está no olho do outro, é importante notar a trave que está no seu.

Os 4 tipos de líder, segundo Harvard

Um estudo publicado em 2017 na revista Harvard Business Review, conduzido pelas acadêmicas Suzanne M. Johnson Vickberg e Kim Christfort, mostrou que existem quatro tipos de líderes presentes nas organizações: pioneiros, condutores, conciliadores e guardiões.

Embora todos esses tipos estejam presentes, os dados apontados na revista deram conta de que a maioria daqueles que exercem lideranças nas empresas são do tipo “pioneiro” (36%), enquanto somente 17% são do tipo “conciliador”.

Isso dá a entender que, de alguma maneira, pessoas do primeiro estilo citado acabam se destacando com maior facilidade para cargos de liderança.

A seguir, vamos explorar os quatro tipos de líderes presentes nas organizações, seus pontos positivos e, naturalmente, negativos. Confira:

>> Pioneiros

O pioneiro é um tipo de líder que consegue reunir as pessoas ao seu redor com facilidade. Comumente o chamamos de “líder nato”, pois conta com uma energia fora do comum que consegue despertar ideias e talentos na equipe.

Gosta de seguir o instinto, o que por vezes o faz ignorar os dados. Foca no panorama, é criativo e idealista.

O risco para esse tipo de líder é não conseguir respeitar pessoas que vivem em um ritmo diferente do seu, mas que são de grande importância para a equipe, que são justamente as pessoas mais analíticas e reflexivas.

>> Condutores

O líder condutor está muito próximo do pioneiro no fator ação. Assim como o pioneiro gosta sempre de agir, o condutor o faz igualmente, mas com uma diferença: não gosta de agir sem ter as armas necessárias que, em seu caso, são os dados, a lógica e a estratégia.

Para o condutor não existe meio-termo: ou o liderado está no jogo, ou não está. Ou as coisas são feitas, ou não.

Buscar resultados e vencer. Essas são as palavras de ordem do condutor.

Para esse tipo de líder, a tentação é não saber respeitar intensidades diferentes das dele. Podem aparecer dificuldades de confiança nos liderados e, também, uma grande dificuldade de delegar tarefas.

>> Conciliadores

O líder conciliador está em um nível bem diferente do condutor e do pioneiro. Enquanto esses últimos focam nos resultados, o conciliador está de olho nas pessoas e em suas relações.

Esse tipo de líder preza pela união, por isso não é raro vê-lo organizando almoços, happy hours, confraternizações, aniversários, etc.

Extremamente diplomático, busca a todo instante o consenso nas situações e decisões.

Seu ponto crítico pode ser justamente a falta de pulso firme.

Na tentativa de agradar todos acaba por comprometer resultados ou, ainda, na espera pelo momento certo de chamar a atenção de um funcionário, o faz tarde demais quando as consequências já são maiores que no começo.

>> Guardiões

Por fim, o tipo de líder guardião é aquele em que a ordem e a disciplina são essenciais. Seus liderados são quase militarizados. Não querem abraçar o risco e cada decisão é pensada minuciosamente, sempre com ajuda dos dados.

Seu ponto crítico, no entanto, é a lentidão para tomar certas decisões que precisam de velocidade. Ao ponderar demais, acaba perdendo o timing.

Os elementos de uma liderança eficiente

Uma liderança eficiente é aquela que em primeiro lugar se conhece, mas também que consegue administrar seus pontos fortes e suas oportunidades de melhoria.

Um pioneiro, por exemplo, precisa buscar ouvir mais as pessoas ao seu redor e desacelerar o ritmo para acompanhar pessoas com outras características. Ao mesmo tempo, pode identificar formas de puxar aqueles liderados mais lentos.

Como melhorar a minha liderança e a liderança em minha empresa?

Para melhorar a liderança em sua empresa você talvez precise de uma ajuda profissional e capacitada.

A DESTRAVA é capaz de executar um programa de treinamento personalizado para desenvolver sua equipe, sobretudo identificando os pontos de melhoria individual e potenciando-os.

Entre em contato com nossa equipe e saiba mais.

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